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La Cour suprême du Canada tranche : les cadres ne pourront se syndiquer au Québec
Le 19 avril dernier, la Cour suprême du Canada a rendu une décision fort attendue en matière de syndicalisation des cadres.
Canada | Publication | Le 14 juillet 2020
Pour de nombreux employeurs en Ontario qui se préparent maintenant au retour de leurs employés sur les lieux de travail, la mise en œuvre de mesures de contrôle sur les lieux de travail est certainement une priorité. Afin d’atténuer les risques liés à la COVID-19 de façon raisonnable et de protéger la santé et la sécurité des employés sur les lieux de travail, de telles mesures peuvent être appropriées, selon les circonstances.
Dans le présent bulletin, nous présentons aux employeurs des analyses instructives, des pratiques exemplaires et des conseils touchant ce qui suit :
De façon générale, en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario (« LSST »), les employeurs sont tenus de prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour protéger les travailleurs. Étant donné que la COVID-19 est une maladie très contagieuse, cette obligation peut comprendre la mise en œuvre de mesures de contrôle raisonnables afin de limiter ou de prévenir la propagation de la COVID-19 sur les lieux de travail.
La pertinence de la mise en œuvre de mesures de contrôle ou de dépistage pour éliminer ou minimiser le potentiel d’exposition à la transmission et/ou à l’infection dans le cadre du travail dépendra du niveau de risque de chaque lieu de travail et de la façon dont ce risque peut être atténué. Pour les employeurs qui rouvrent leur entreprise ou pour les employés qui retournent sur leur lieu de travail physique, il sera donc capital de bien évaluer (et de refaire l’exercice régulièrement) le niveau de risque propre à ce lieu de travail et, par conséquent, d’élaborer des stratégies ciblées et efficaces d’atténuation du risque afin de protéger la santé et la sécurité des travailleurs. Pour bien exécuter cet exercice, le recours à des outils d’atténuation du risque élaborés précisément pour des employeurs exerçant des activités au Canada ou à l’échelle mondiale peut s’avérer particulièrement utile.
Une fois l’évaluation du risque terminée, il se peut que la mise en œuvre de mesures de contrôle obligatoires pour les employés qui accèdent au lieu de travail soit nécessaire et raisonnable dans les circonstances.
La mise en œuvre de certaines mesures de contrôle liées à la COVID-19 auprès des employés peut se faire de diverses façons et varier d’un lieu de travail à l’autre, en grande partie en fonction de l’évaluation du niveau de risque et des ressources à la disposition de l’employeur. Comme il décrit en détail ci-après, les mesures de de contrôle les plus courantes peuvent comprendre les listes d’auto-déclaration obligatoire ou les programmes de déclaration volontaire en milieu de travail. Pour les lieux de travail où l’évaluation du risque de transmission ou d’infection est plus élevé, la mise en place de tests de dépistage peut être appropriée.
Le contrôle des employés à la COVID-19 fondé sur une liste de questions ou de critères est probablement la mesure la plus courante mise en place jusqu’à maintenant par les employeurs, en partie parce qu’elle peut être déployée et adaptée assez rapidement, qu’elle convient généralement à la plupart des milieux de travail à risque et qu’elle peut être appliquée de différentes façons.
Les mesures à ce sujet pourraient comprendre l’élaboration d’une auto-déclaration de l’employé sous forme de liste de contrôle ou la mise en œuvre d’une nouvelle politique ou d’un nouveau protocole relatif au milieu de travail qui doit être passé en revue avant que l’employé puisse accéder aux lieux de travail ou y interagir. Si l’un des éléments de la liste de contrôle ou de la politique s’applique, il faut informer l’employé qu’il ne doit pas se présenter au travail cette journée-là et qu’il ne pourra pas accéder physiquement au lieu de travail avant qu’il soit sécuritaire de le faire.
Les éléments empêchant un employé d’accéder au lieu de travail devraient être limités et cibler ce qui est raisonnablement nécessaire pour protéger la santé et la sécurité sur les lieux de travail, comme les voyages à l’extérieur du pays au cours des 14 derniers jours, tous symptômes liés à la COVID-19 ou les interactions à risque au cours des 14 derniers jours et toute autre exigence sectorielle susceptible de s’appliquer. Pour obtenir d’autres directives du gouvernement à ce sujet, cliquez ici.
Outre les questionnaires, certains employeurs pourraient également mettre en œuvre des programmes d’auto-déclaration volontaire aux termes desquels les employés pourraient déclarer tout risque professionnel potentiel sous pli confidentiel ou à une équipe désignée de professionnels des ressources humaines et/ de la direction, d’une manière sûre et collaborative.
Les préoccupations pouvant être déclarées pourraient, par exemple, être liées à i) des cas confirmés ou possibles de COVID-19 sur les lieux de travail; ii) la distanciation sociale, des vêtements et des équipements de protection et des mesures de priorité; iii) un besoin explicite de formation supplémentaire; ou iv) des difficultés d’adaptation ou des problèmes de santé mentale.
Pour les employeurs dont les employés reviennent sur les lieux de travail, prévoir un mécanisme ou une tribune où les ces derniers peuvent prendre part de façon significative à la santé et la sécurité sur les lieux de travail et avoir voix au chapitre à ce sujet peut être avantageux pour plusieurs raisons. De fait, de tels programmes peuvent non seulement servir à protéger la santé et la sécurité des travailleurs, mais également avoir des effets positifs sur leur moral et leur confiance générale en leur laissant voir que la santé et sécurité en milieu de travail sont des enjeux communs continus et d’une importance vitale.
Pour les lieux de travail où le risque est évalué comme étant plus élevé, imposer la prise de température aux employés avant qu’ils puissent accéder au lieu de travail peut être approprié et raisonnable dans certaines circonstances. Si une telle mesure doit être appliquée, voici ce que l’employeur prudent devrait prendre en compte :
En Ontario, les employeurs doivent faire preuve de beaucoup de prudence s’ils songent à imposer des tests de dépistage obligatoire de la COVID-19. De fait, cet exercice peut comporter plusieurs enjeux problématiques et dans de nombreux cas, et il peut s’agir d’un choix que n’est pas légalement viable ou fondé. Avant de mettre en place de telles mesures, il importe d’obtenir des conseils juridiques.
Dans les quelques situations où des tests de dépistage viral sont effectués, les conseils susmentionnés devraient généralement être pris en compte. Cependant, il est important de noter que de nombreuses exigences et considérations juridiques pour les tests de dépistage diffèrent de celles applicables à la prise de température. Plus encore, dans les rares cas où des tests de dépistage viral conviennent, il est important de s’assurer que ceux-ci sont effectués par un professionnel de la santé, au sens des lois en matière de santé et sécurité au travail, comme une infirmière autorisée qui possède les compétences pour faire passer le test et en interpréter les résultats. Contrairement à la prise de température, former un employé pour effectuer des dépistages viraux n’est pas une solution possible.
De plus, plusieurs autres questions peuvent entrer en ligne de compte. Par exemple, des questions de droit de la personne autres que celles liées à la discrimination fondée sur un handicap peuvent être soulevées en raison du niveau d’intrusion élevé que les tests de dépistage viral comportent. Par exemple, selon les faits en l’espèce et la façon dont le test est effectué, dans les demandes d’adaptation ayant comme motif la croyance, on pourrait exiger que le professionnel qui effectue le test appartienne à un genre donné.
De plus, l’information sur l’employé recueillie pendant le test pourrait faire l’objet de certaines exigences en matière de conservation de dossiers de renseignements sur la santé en vertu de la Loi de 2004 sur la protection des renseignements personnels sur la santé (« Loi de 2004 »). Les employeurs devraient demander si le professionnel de la santé conservera les résultats du test conformément à la législation et informer les employés de la réponse.
Il importe de répéter que les tests de dépistage viral en Ontario ne conviendront qu’en des circonstances très limitées. À ce sujet, l’employeur informé d’un cas positif de COVID-19 sur les lieux de travail devrait se reporter à notre publication sur la gestion des cas positifs de COVID-19 sur les lieux de travail ici.
Au cours des mois à venir, des mesures de contrôle, soit des tests, demeureront certainement un élément central pour les employeurs qui souhaitent procéder à une réouverture relativement sûre en Ontario. Alors que l’on peut s’attendre à ce que des questions de santé et sécurité demeurent prépondérantes tout au long de l’été, les employeurs pourraient néanmoins faire face à des situations complexes où des intérêts concurrents, comme le respect de la vie privée et les droits de la personne, devront être bien jaugées.
Dans l’avenir, on peut s’attendre à ce que les questions entourant le contrôle demeurent pertinentes et continuent de faire l’objet de discussions. De fait, dans une période relativement courte, des progrès scientifiques importants et prometteurs ont été réalisés dans diverses parties du monde, lesquels nous permettent, collectivement, de mieux comprendre ce virus. Une fois que l’objectif ultime qui consiste à trouver un vaccin efficace et approuvé contre la COVID-19 sera atteint, ce sera une question de temps avant que la vaccination en tant que mesure de contrôle devienne le prochain sujet chaud. Nous vous tiendrons au courant de tous nouveaux développements.
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